Авторы: К.В. Павлов, И.Г. Андреева. 2021 год.

Под отправной точкой любого исследования подразумевается изучение понятийного аппарата с целью правильной и адекватной трактовки понятий, используемых в современном бизнес-пространстве.

В настоящее время практически каждый научный исследователь, делая свой вклад в развитие науки, высказывает свою точку зрения на тот или иной аспект своего исследования, таким образом в научной среде формируется множество понятий и определений.

В 1980 гг. было положено начало общему изучению вопросов устойчивости, и под эгидой ООН была разработана концепция устойчивого развития для всего человечества. В центре внимания этой концепции находится проблема сочетания интересов современных и будущих поколений людей, понимание того, что современное развитие не должно ограничивать будущие потребности и возможности их удовлетворения следующими поколениями. В настоящее время имеется множество определений устойчивого развития. Так, например, С. Н. Бобылев трактует это понятие с позиций концептуальных документов ООН, где принципиальной чертой устойчивости является развитие, которое удовлетворяет потребности настоящего времени, но не ставя под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные нужды [4].

Таким образом, под устойчивым развитием понимается передача такого же или большего по объему капитала (природного, человеческого и вещественного) каждому последующему поколению. Исходя из этой позиции можно оценить та-

кое понимание устойчивости как стратегическое. И достижение устойчивого развития — это процесс продолжительный, заключающийся в равномерном движении к намеченным целям, при этом достижение одной цели осуществляется не за счет других.

На Конференции ООН по окружающей среде и развитию (Рио-де-Жанейро, июнь 1992 г.) была дана более развернутая формулировка: устойчивое развитие — развитие, которое порождает экономический рост, но справедливо распределяет его результаты, восстанавливает окружающую среду в большей мере, чем разрушает ее, увеличивает возможности людей, а не обедняет их; это развитие, которое отдает приоритет бедным, расширению их возможностей и обеспечению их участия в принятии решений, затрагивающих их жизнь; это развитие, в центре которого находится человек, ориентированное на сохранение природы, обеспечение занятости, реализацию прав человека.

В свою очередь А. А. Воронин в своей работе «Устойчивое развитие — миф или реальность?» [7] отмечает, что, к сожалению, эта замечательная концепция не является ни законом, ни научной теорией. Вызывает сомнение ее универсальность, объективность и повторяемость, да и механизм ее реализации не совсем ясен. Интуитивное и сугубо индивидуальное ощущение гармонии позволяет также по-разному интерпретировать и сам термин «устойчивое развитие».

Исходя из Концепции перехода Российской Федерации к устойчивому развитию, под устойчивым развитием понимается одновременное достижение

всевозможных благ (экономических, экологических, социальных, моральных) и усилия, предпринимаемые хозяйствующими субъектами на этом пути. Однако почти ничего не говорится о том, каким способом будут решаться противоречия в процессе достижения этих благ и как конкретно можно добиться всеобщего благополучия в стране.

В процессе работы нами было изучено применение термина «устойчивость». Можно отметить, что для описания определенной характеристики объекта или процесса он уже давно используется в динамике, механике, генетике, для описания системного анализа. Это фундаментальное понятие характеризует одну из важнейших черт поведения различных систем в биологии, физике, социологии, экономике. Итак, вопросы устойчивости изучаются многими учеными, специалистами в различных областях науки, и имеют широкое распространение результаты их исследования.

В общем, понятие «устойчивость» применяется для описания постоянства какой-либо черты изучаемой системы, т. е. ее неизменности. Это может быть постоянство состояния системы, постоянство некоторой последовательности состояний, в которых оказывается система, постоянство бизнес-процессов, определяющих деятельность предприятия и т. д.

Математически устойчивость ^С0П81, определяемая таким свойством, как постоянство ряда параметров, характеризующих функционирование изучаемой системы, можно выразить следующей функциональной формулой:

^Сош1 + + + ^п , (1)

где /1 — постоянство состояния системы; /2 — постоянство некоторой последовательности состояний; /3 — постоянство бизнес-процессов; /п — прочие виды постоянства, определяющие постоянство изучаемой системы в целом.

В экономических публикациях представлено многообразие взглядов на устойчивое развитие, даны многочисленные толкования понятий «устойчивость», «устойчивое развитие», «экономическая устойчивость» и т. п. Различные методологические основы исследования данной проблемы позволяют предположить, что в настоящее время не существует однозначного и единого подхода к ее решению [3, 5, 7, 15, 16].

Многочисленные дискуссии пока не привели к общепринятому употреблению понятия устойчивости как в теоретическом, так и в практическом планах. Так, Е. Г. Попкова отмечает следующее: «Если на макроуровне теоретических представлений есть некоторая ясность, которая сводится к системе ре-

комендаций (принципов), что делать можно (нужно) и что делать нежелательно (нельзя), то попытки применить такие рекомендации на практике наталкиваются на большие трудности» [15].

Такое обобщение наталкивает на мысль, что в современных условиях актуальной задачей всего общества является не достижение цели устойчивого развития, а организация процесса по достижению этой цели.

Проведенный анализ отечественной экономической литературы показывает, что российские ученые в обеспечении устойчивости субъекта рынка акцентируют свое внимание в основном на развитии производства, использовании внутренних резервов, сопротивляемости среде при изменении внешних условий. Очевидно, что необходимо расширить аспекты изучения проблемы и учесть условия ведения хозяйственной деятельности российских предприятий.

В работе К. Раицкого [16] отмечается, что устойчивое развитие экономики хозяйственной структуры характеризуется комплексной системой показателей, отражающих в динамике экономический рост, улучшение финансового состояния и повышение эффективности использования всей совокупности и каждого вида ресурсов, выполнение за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) обязательств перед работниками, другими организациями (предприятиями) и государством.

Таким образом, устойчивость функционирования хозяйствующего субъекта рынка необходимо рассматривать через систему факторов, отражающих состояние нормального развития, что является сложным экономическим понятием и обусловливает необходимость не ограничиваться в ее характеристике только экономической устойчивостью, а рассматривать ее как результирующий показатель географической, демографической, экономической, правовой, экологической, социальной и технологической устойчивости. Это позволяет обеспечить проведение наиболее полного анализа устойчивости, необходимого для принятия мер, обеспечивающих устойчивое развитие со стороны самого субъекта и среды, в которой он функционирует.

Статья целиком по ссылке

Методика анализа фонда заработной платы на предприятии

Рассмотрим существующие методики анализа фонда заработной платы на предприятии. Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышении эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом [15, с. 405].

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа:

I этап включает предварительную укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями.

II этап - анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда.

III этап - оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия [14, с. 327].

На первом этапе анализа фонда заработной платы рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям. Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств, либо об экономии. Анализ фонда заработной платы может проводиться по следующему алгоритму. В начале рассчитываются общие абсолютные и относительные отклонения в фонде заработной платы по формуле 1.9:

dФЗП = ФЗПф - ФЗПл, (1.9)

где, dФЗП -- изменение фактического фонда заработной платы в сравнении

с планируемым, тыс. руб.;

ФЗПф -- величина фактического фонда заработной платы, тыс. руб.;

ФЗПпл -- величина планируемого фонда заработной платы, тыс. руб.; Основные факторы изменения фонда заработной платы:

1) изменение численности персонала;

2) время нормальной работы;

3) ставки;

4) премирование.

Абсолютное отклонение определяется в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников. Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема продукции. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. К ней относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда фонда заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формуле 1.10:

dФЗПотн = ФЗПф - (ФЗПпер.пл Ч Iвп + ФЗПпост.пл), (1.10)

где, dФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд заработной платы отчетного периода;

ФЗПпер.пл и ФЗПпост.пл - соответственно переменная и постоянная

сумма планового фонда заработной платы;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

На втором этапе рассчитывается влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных факторов по формулам 1.11 и 1.12:

dФЗПчп = (ЧПф - ЧПр) Ч ЗПр, (1.11)

dФЗПзп = (ЗПф-ЗПр) Ч ЧПф, (1.12)

где, ?ФЗПчп -- изменение ФЗП за счет изменения численности персонала,

тыс. руб.;

dФЗПзп -- изменение ФЗП за счет изменения средней заработной

платы, тыс. руб.;

ЧПф, ЧПр -- численность персонала фактическая и планируемая

соответственно, чел.;

ЗПф, ЗПр -- средняя заработная плата фактическая и планируемая, соот-

ветственно, руб.

Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие явления:

- изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;

- изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняется трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих);

- нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работником.

В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям.

В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются:

- по сдельному фонду заработной платы -- изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений;

- по повременному фонду заработной платы -- изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат и, наконец, нарушение штатного расписания.

Целью второго этапа анализа фронда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показанию производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы).

В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки по формуле 1.13:

ЗЕф = ФЗПф / ВВрф, (1.13)

где , ЗЕф -- зарплатоемкость продукции фактическая, руб.;

ФЗПф -- фактическая величина ФЗП, тыс. руб.;

ВВрф - валовая выручка от реализации продукции, тыс. руб.

Может использоваться и обратный показатель -- отдача заработной платы рассчитываемый по формуле 1.14:

Пзп = ВВрф / ФЗПф, (1.14)

где, Пт -- отдача заработной платы или производительность заработной платы, руб.

При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой к снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия.

Далее оценивается адекватность используемых форм оплаты труда специфике производительного процесса и общей экономической стратегии предприятии. Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью уценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму дополнительной прибыли, полученной в результате применения данной системы.

Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, через экономию ресурсов. Общий алгоритм paсчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников [13, с. 213].

По премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле 1.15:

ПРmax = (dОС/С) / (Ппб Ч ФЗП) Ч 100, (1.15)

где, dОС/С -- сумма относительного снижения себестоимости за счет

сокращения брака и потерь по отношению к базовому приросту, руб.;

Ппб -- средний процент потерь продукции или случаев сдачи с

повторного предъявления за базисный период, %;

ФЗП -- фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб.

На третьем этапе анализа фонда заработной платы исследуется суммарное влияние расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом.

Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы и представлен в формуле 1.16:

dС/С = (dЗП - dПТ) / (100 + dПТ) Ч Дзп, (1.16)

где, dС / С -- процент снижения себестоимости в результате в результате

проводимой зарплатной политики;

dЗП - процент прироста средней зарплаты за текущий период;

dПТ - процент прироста производительности труда за текущий период;

Дзп -- доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом

периоде.

Источниками информации для анализа средств, расходуемых на персонал, являются: отчет по труду (форма № 1-Т, годовая); отчет по труду и прогноз высвобождения работников (форма № 1-Т В, месячная); отчет о затратах на производство продукции (форма № 5-3, годовая); отчет о прибылях и убытках (форма № 2, годовая); плановые данные, аналитические данные по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а также данные корреспондирующихся с ним счетов [26, с. 276].

В результате проведенного исследования теоретической части анализа фонда заработной платы можно сделать следующие выводы.

Выделяют пять исторических этапа формирования понятия фонда заработной платы в России: I этап - фонд заработной платы, II этап - фонды стимулирования, III этап - фонд оплаты труда, IV этап - фонд потребления, V этап - фонд заработной платы. На современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Различают виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Функции, которые выполняет фонд заработной платы, разделяют на два направления экономические и социальные.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ и определяется инструкцией согласно которым, в фонд заработной платы включается: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

При планировании фонда заработной платы важнейший принцип минимизация. Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования подразделены на укрупненные и подетальные. Российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы: через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату; остаточный метод; нормативный метод; поэлементный расчет.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа: предварительная укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями; анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда; оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия.

1 Постановление Правления Пенсионного фонда Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. N 312п г.Москва "О внесении изменений в постановления Правления ПФР от 7 мая 2007 г. N 106п и от 20 июня 2007 г. N 145п" [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: // rg.ru /2008 / 12 / 16 / pf - oplata - dok.html, свободный.

2 Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 276 с.

3 Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с.

4 Адамов, В.Е. Экономика и статистика фирм / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова. - М.: изд-во «Финансы и статистика», 2003. - 182 с.

5 Карпова, Т.П. Основы управленческого учета: Учебное пособие - М.: ИНФА-М, 1997. - 392 с.

6 Акофф, Р.Л. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. - М.: Спирин. - 2002. - С. 29.

7 Ананьев, А.Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004. - 525 с. - (Homo faber).

8 Баканов, М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 274 с.

9 Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 366с. Булыга, Р. Добавленная стоимость как целевой критерий / Р. Булыга, П. Кохно // Экономист. - 2007. - № 10. - С. 68 - 76.

10 Винокурова, М.А Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н. А. - СПб.: Питер, 2004. - 656 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

11 Волгин, Н.А. Социальная политика: Учебник. / Под общ. Ред. Н.А. Волгина. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 736 с.

12 Волгин, Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. - 508 с.

13 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2003. - 416 с.

14 Горелов, Н.А. Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2003. - 653 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).

15 Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 670 с.

16 Грейсон Джексон младший, 0'Дели Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века [Электронный ресурс] Ф. Грейсон младший, Карла О'Дели. - Режим доступа: http: // ek-lit.agava.ru / mxxisod.html, свободный.

17 Друкер Питер, Ф. Практика менеджмента /Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - 398 с.

18 Еремеев, В. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих / В. Еремеев //Управление персоналом. - 2008. - № 3. - с.19-23.

19 Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Комарова // Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 90-92.

20 Куликов, А. Мотивация и производительность труда / А. Куликов // Консультант директора. - 2004. - № 19. - С. 22.

21 Куцивол, В.А. Японский опыт управления персоналом / В.А. Куцивол // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - С. 16-19.

22 Малютин, А. Добавленная стоимость в управлении предприятием / А.Малютин // Экономист. - 2009. - № 7. - С. 69 - 76.

23 Оганесян, А.С. Оплата труда работников предприятий / А.С. Оганесян, И.А. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 1. - С. 24-28.

24 Переяслова И.Г., Колбачев Е.Б. Статистика для студентов вузов. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 219 с.

25 Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях / Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. - 5-е издание. - СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000. - 640 с.

26 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

27 Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004. - 618 с.

28 Симанович, Л.Н. Зарубежный опыт и современное состояние новой системы оплаты труда работников бюджетных учреждений [Электронный ресурс] / Л.Н. Симанович. - Режим доступа: http: // otd-lab.ru / node / 12177.htm, свободный.

29 Соболев, М. Как разработать систему материального стимулирования персонала / М. Соболев, Т. Рожкова // Финансовый директор. - 2010. - № 2. - С. 32-38.

30 Слипачук, С., Система грейдов: методика определения должностных окладов [Электронный ресурс] / С. Слипачук. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sistema-greidov-metodika-opredeleniya-dolzhnostnykh-okladov.pdf, свободный.

31 Татулов, Б.Э. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом [Электронный ресурс] / Б.Э. Татулов. - Режим доступа: http: // cfin.ru / корпоративный менеджмент.mht, свободный.

32 Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,1995. - 234 с. Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г.Туровец, М.И. Бухалков, Б. Б. Родинов и др. / под ред. О. Г. Туровца. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 528 с. - (серия «Высшее образование»).

33 Уотермен, Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: пер. с англ. / Р. Уотермен - М.: Прогресс. - 2007. - 118 с.

34 Устакашев, Р. Необходимость и пути оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса [Электронный ресурс] / Р. Устакашев. - Режим доступа: http: // HR planet.ru / headhunter group.htm, свободный.

35 Чечевицина, Л. Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд. 2е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: издательство «Феникс», 2003. - 480 с.

36 Шамхалов, Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. - М.: Наука, 2006. - 306 с.

37 Шлендер, П.Э. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера, проф. Ю.П. Конина ? М.: Юрист, ? 2003. ? 592 с.

Міжнародныя аўтамабільныя перавозкі знешнегандлёвых грузаў з'яўляюцца адным з найбольш стабільна развіваюцца сектараў рынку транспартных паслуг у Расійскай Федэрацыі. У цяперашні час гэтыя перавозкі ажыццяўляюцца больш чым з 60 краінамі свету.
Асноўнымі гандлёвымі партнёрамі Расіі з'яўляюцца: Фінляндыя - каля 23% агульнага аб'ёму знешнегандлёвага грузапатоку, Беларусь - 14,4%, Украіна - 7%, Літва - 6,7%, Германія - 6,3%, Польшча 6,1%, Кітай - 5%.
Ёмістасць расійскага рынка міжнародных аўтамабільных перавозак грузаў ацэньваецца экспертамі каля 4,0 млрд. Даляраў ЗША, што абумоўлівае высокую канкурэнцыю на гэтым рынку з боку замежных перавозчыкаў. Сумарны даход расійскіх перавозчыкаў на паказаным рынку ацэньваецца ў 1,5 млрд. Даляраў ЗША. Каля $ 1 млрд. Прыпадае на аўтатранспартныя прадпрыемствы. Чытаць далей